Анкета для вчителів "Стиль викладання"

1.Якщо клас не приведений в порядок

1)моя реакція залежить від ситуації;

2) я не звертаю на це увагу

3) не можу почати урок.

2. Я вважаю своїм обов'язком зробити зауваження, якщо дитина порушує порядок у громадському місці:

1)залежно від ситуації;

2)ні;

3)так.

3.Я вважаю за краще працювати під керівництвом людини,

1) яка надає простір для творчості;

2) не втручається в мою роботу;

3)дає чіткі вказівки.

4)Під час уроку я дотримуюся наміченого плану:

1) залежно від ситуації;

2) віддаю перевагу імпровізації

3) завжди.

5)Коли я бачу, що учень поводиться зухвало стосовно мене:

1) вважаю за краще з'ясувати відносини;

2 )ігнорую цей факт;

3) відплачую йому тією ж монетою.

6)Якщо учень висловлює точку зору, яку я не можу прийняти:

1) я намагаюся прийняти його точку зору;

2) переводжу розмову на іншу тему;

3) прагну виправити його, пояснити йому його помилку.

7.На мій погляд, у шкільному колективі найважливіше:

1) працювати творчо;

2) відсутність конфліктів;

3) трудова дисципліна.

8.Я вважаю, що вчитель може підвищити голос на учня:

1) ні,це недопустимо;

2) важко відповісти;

3) якщо учень цього заслуговує.

9.Непередбачені ситуації на уроках:

1) можна ефективно використовувати;

2) краще ігнорувати;

3) лише заважають навчальному процесу.

10.Мої учні ставляться до мене з симпатією:

1)ні;

2)коли як;

3) не знаю.

Підрахуйте, скільки у вас відповідей за номерами 1,2 і 3.

Якщо у вас більше 1, то це говорить про демократичний стиль діяльності вчителя.

Педагог надає можливість учням самостійно приймати рішення, прислухається до їхньої думки, заохочує самостійність думок, враховує не лише успішність, але й особистості якості учнів. Основні методи дії: спонукання, порада, прохання. У педагога спостерігається задоволеність своєю професією, гнучкість, високий ступінь прийняття себе й інших, відвертість і природність у спілкуванні, доброзичливий настрій, що сприяє ефективності навчання.
Переважання 2-го варіанту відповіді вказує на межі стилю потурання діяльності вчителя. (ліберальний)

Такий педагог уникає ухвалення рішень, передаючи ініціативу учням, колегам, батькам. Організацію і контроль діяльності учнів здійснює безсистемно, у складних педагогічних ситуаціях проявляє нерішучість і коливання, переживаючи почуття певної залежності від учнів. Для багатьох із таких педагогів характерна занижена самооцінка, відчуття тривоги та невпевненості у своєму професіоналізмі, незадоволення своєю роботою.
Переважання 3-го варіанту говорить про авторитарні тенденції в діяльності педагога.

Учитель використовує свої права, як правило, не враховуючи думку дітей і конкретну ситуацію. Головні методи впливу - наказ, доручення. Такому вчителеві притаманне незадоволення роботою багатьох учнів, хоча він може мати репутацію сильного педагога. Але на його уроках діти відчувають себе незатишно, більшість не виявляє активності й самостійності.

Тест для діагностики мотивації персоналу загальноосвітньої школи

Директор школи має низку інструментів з успішної мотивації своїх працівників, однак, важливу роль відіграють особливості мотиваційної сфери конкретних співробітників.

Директор може збудувати складну і грамотну систему нематеріального заохочення персоналу (конкурси педагогічної майстерності, рейтинги, участь в управлінні школою і т.д.), але якщо співробітники його школи мотивовані переважно матеріальними стимулами, то вся ця система виявиться малоефективною.

Загальним завданням діагностики мотивації персоналу в сучасній організації є виявлення ключових факторів, що впливають на зміну якості та результативності праці фахівців. Інакше кажучи, керівник в ході діагностики отримує мотиваційний портрет свого персоналу в цілому та окремих (ключових) співробітників.

Таким чином, істотно допомогти може розуміння типу мотивації співробітників. Виходячи з результатів діагностики, директор отримує можливість побудувати гнучку систему мотивації своїх співробітників.
Найпростіша модель такої діагностики - раціональна. Вона припускає, що співробітники самі знають ті шляхи, які дозволять підвищити їх ефективність праці. Видається, що відносно педагогів ця модель може бути цілком адекватною, адже її основне обмеження - незнання самими людьми власних мотивів, але саме педагоги - люди зазвичай розумні і рефлексують. Але варто мати на увазі ще одне обмеження цієї моделі - вона може бути застосована, коли є певний рівень довіри співробітників до керівника, як мінімум в колективі не повинно бути конфліктної ситуації. Така діагностика проводиться зазвичай за допомогою анкетування, де ставляться цілком прямі запитання і очікуються прямі відповіді. Інтерпретувати анкети теж досить просто.Ось така анкета може бути використана для персоналу загальноосвітньої школи.

АНКЕТА

Відзначте, будь ласка, за десятибальною шкалою по кожному з нижче перерахованих факторів, наскільки він важливий з точки зору підвищення продуктивності вашої праці (обведіть одну з цифр, враховуючи, що 1 - низька значимість фактора, 4 - середня  і т.д. , 10 - дуже висока).

1. Стабільність заробітку	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2. Можливість отримувати більш високу зарплату в залежності від результатів праці	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3. Можливість кар'єрного росту	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4. Визнання і схвалення з боку керівництва	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5. Визнання і любов учнів	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6. Визнання з боку батьків	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7. Можливість самореалізації, повного використання здібностей	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
8. Можливість самостійності та ініціативи в роботі	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
9. Високий ступінь відповідальності в роботі	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
10. Цікава, творча діяльність	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
11. Добрі відносини у колективі	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
12. Можливість за результатами роботи отримати визнання в організації, в місті, країні	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
13. Соціальні гарантії	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
14. Складна і важка робота	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
15. Можливість розвитку, самовдосконалення	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
16. Сприятливі умови праці	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
17. Розумність вимог керівництва	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
18. Авторитет керівника	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
19. Прийняття цінностей і принципів роботи школи	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
20. Інше	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Ви можете змінювати формулювання анкети або додавати пункти, якщо вважаєте це за потрібне. При проведенні анкетування бажано усно пояснити процедуру заповнення і сказати, для яких цілей буде використаний результат.
Головним результатом може стати, наприклад, ранжування показників, що сприяють підвищенню мотивації персоналу, а також впливають на демотивацію фахівців. Наприклад, в результаті підсумовування оцінок персоналу і розподілу результату підсумовування на кількість діагностованих співробітників ми можемо наочно побачити, що є найбільш важливим для підвищення ефективності роботи персоналу. Відповідно результат може бути представлений у вигляді діаграми, що дозволяє наочно зіставити значення факторів із запропонованого списку для мотивації персоналу.

Цей простий у використанні метод може дати цікаві й несподівані для керівника результати. Аналіз анкет дозволить судити і про мотивацію конкретного працівника, і про загальну ситуацію в організації. Таке анкетування можна провести і анонімно. У такому випадку можна гарантувати більшу достовірність результатів, але використовувати результати можна буде лише узагальнено (наприклад, результат може бути такого типу «75% працівників зацікавлені у визнанні та заохоченні»).